Indemnités de fin de CDD 2026 : prime de précarité, congés et calcul

Lorsqu'un contrat à durée déterminée (CDD) arrive à son terme, le salarié bénéficie de plusieurs indemnités prévues par le Code du travail. La plus connue est la prime de précarité, mais les congés payés non pris et le solde de tout compte complètent le dispositif. En 2026, les règles restent encadrées par les articles L1243-8 à L1243-13 du Code du travail, avec quelques ajustements conventionnels possibles. Voici tout ce qu'il faut savoir pour calculer vos droits et éviter les erreurs.

La prime de précarité : 10 % de la rémunération brute

À la fin d'un CDD, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat, communément appelée prime de précarité. Son montant est fixé à 10 % de la rémunération brute totale versée pendant toute la durée du contrat, renouvellements inclus (article L1243-8 du Code du travail).

Exemple concret : pour un CDD de 6 mois rémunéré 2 500 € brut par mois, la prime s'élève à 15 000 × 10 % = 1 500 €. Certaines conventions collectives prévoient un taux supérieur, parfois porté à 12 % ou 15 %, en contrepartie d'un accès facilité à la formation professionnelle (6 % de prime + formation dans certains accords de branche).

La prime est versée avec le dernier salaire et figure sur le bulletin de paie. Elle est soumise aux cotisations sociales (CSG/CRDS comprises) et à l'impôt sur le revenu au barème progressif. Contrairement à l'indemnité de licenciement, elle ne bénéficie d'aucune exonération fiscale.

Les cas d'exclusion de la prime de précarité

Le Code du travail prévoit plusieurs situations dans lesquelles la prime n'est pas due :

• Embauche en CDI immédiatement après le CDD chez le même employeur
• Refus d'un CDI proposé par l'employeur pour un poste similaire
• CDD saisonnier ou CDD d'usage (spectacle, audiovisuel, restauration, événementiel — liste fixée par décret D1242-1)
• CDD conclu dans le cadre de la politique de l'emploi (contrat d'insertion, CUI-CAE)
• Rupture anticipée à l'initiative du salarié (démission)
• Faute grave du salarié ou force majeure
• CDD étudiant conclu pendant les vacances scolaires ou universitaires

En 2026, la jurisprudence confirme que le simple fait de proposer un CDI par courrier recommandé suffit à exonérer l'employeur, même si le salarié ne répond pas (Cass. soc., principe constant).

Congés payés et indemnité compensatrice

Le salarié en CDD acquiert des congés payés dans les mêmes conditions qu'un salarié en CDI : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour un CDD de 12 mois. Depuis la loi du 22 avril 2024 (transposition de la directive européenne 2003/88/CE), les arrêts maladie sont désormais pris en compte pour l'acquisition des congés payés, à raison de 2 jours ouvrables par mois d'absence.

Les congés non pris à la fin du CDD donnent droit à une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP), dont le montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération brute totale perçue, prime de précarité incluse. L'employeur doit choisir la méthode la plus favorable au salarié entre le calcul au 1/10e et le maintien de salaire.

Solde de tout compte et documents de fin de contrat

À l'expiration du CDD, l'employeur est tenu de remettre au salarié :

• Le certificat de travail (article L1234-19)
• L'attestation France Travail (ex-Pôle Emploi), indispensable pour l'ouverture des droits au chômage
• Le reçu pour solde de tout compte, détaillant l'ensemble des sommes versées
• Le dernier bulletin de paie mentionnant la prime de précarité et l'ICCP

Le salarié dispose d'un délai de 6 mois pour contester le solde de tout compte (article L1234-20). Passé ce délai, le reçu devient libératoire pour l'employeur. Tout retard dans la remise des documents peut entraîner des dommages et intérêts au profit du salarié.

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FAQ

La fin de CDD ouvre-t-elle droit au chômage ?

Oui. La fin normale d'un CDD constitue une privation involontaire d'emploi et ouvre droit à l'allocation de retour à l'emploi (ARE). En 2026, la condition d'affiliation est de 6 mois de travail (130 jours ou 910 heures) sur les 24 derniers mois (36 mois pour les plus de 53 ans). La durée d'indemnisation est proportionnelle à la durée d'affiliation, avec un plafond de 18 mois pour les moins de 53 ans.

La prime de précarité se cumule-t-elle avec l'indemnité de congés payés ?

Oui, les deux indemnités se cumulent intégralement. L'ordre de calcul est important : la prime de précarité (10 %) est calculée sur la rémunération brute hors ICCP, puis l'indemnité de congés payés (10 % minimum) est calculée sur la rémunération brute plus la prime de précarité. Pour un salaire brut total de 15 000 €, cela donne : 1 500 € de prime + 1 650 € d'ICCP = 3 150 € d'indemnités de fin de contrat.

L'employeur peut-il renouveler le CDD pour éviter la prime de précarité ?

Non. Le renouvellement du CDD (2 renouvellements maximum depuis la loi Rebsamen) ne fait que repousser le versement de la prime. Celle-ci sera calculée sur la totalité de la rémunération brute versée pendant le contrat initial et ses renouvellements. La durée totale du CDD, renouvellements compris, ne peut pas dépasser 18 mois (24 mois dans certains cas prévus par la loi). Enchaîner des CDD sur le même poste avec un délai de carence insuffisant (1/3 de la durée du contrat pour les CDD de 14 jours ou plus) expose l'employeur à une requalification en CDI.